57.1%受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规|麻豆AV一区二区三区
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当下正值求职季，大学生投递的每一份简历背后都是一份期待。然而，户籍地、性别、学历等身份标签，却成为一些学生在求职过程中迈不过去的“坎儿”。如何减少就业歧视问题？
中国青年报社社会调查中心联合问卷网(wenjuan.com)，对1333名应届生进行的一项调查显示，92.4%的受访大学生表示若遭遇就业歧视会挫伤自己的求职勇气，57.1%的受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规。
专家分析：在实际招聘层面仍有隐形歧视现象
楚甜是2025年四川省某高校的应届毕业生，从去年9月校招开始，她就到处投简历、参加企业宣讲会，但有相当长一段时间没得到面试机会。“起初我以为是自己的能力问题，可后来发现不少成绩靠后的男生都进入了面试环节。”
刘萱在北京一所高校的小语种专业读研一，她感觉自己所学专业的女生在找工作时会面临更多挑战，“我们专业的学生有很大概率被外派非洲工作，因为条件艰苦，女生在求职时不占优势”。
刘萱有个同学毕业于湖南一所“双非”一本院校，他在校园招聘会上投递了一家国企的一个基础工种岗位，但企业人事告知“这个岗位向来只招985、211院校的毕业生”，没有继续考察他的专业能力。
调查中，52.4%的受访大学生感到求职过程顺利。
中国政法大学人权研究院副教授王理万直言，为了规避法律责任，目前在筛选简历阶段已很少有企业会直接列出可能涉及歧视的条件，如性别、户口等限制，但在实际操作层面仍有隐形歧视现象。
国考打破“35岁门槛”，受访者感慨年龄歧视或被逐渐破解
楚甜曾在面试环节被人事问“怎么证明你的能力比男生强？”她当时觉得这个问题“莫名其妙”，“明明是一样的学历背景，甚至我的成绩更靠前，却因性别被定义为了‘差的那一个’。”楚甜感慨，求职是一个双向选择的过程，未来即便进入这样的企业工作，仍会担心因结婚生子遭受区别对待。
调查显示，若遭遇就业歧视，92.4%的受访大学生直言会挫伤求职勇气，超三成(30.8%)表示很大程度上会。
36岁的周清如生活在北方的一个小县城，一直在找工作。她觉得35岁“是一个坎儿”，“有的直接说不招35岁以上的，有的会委婉表达对体力精力的担心。”她感到一些用人单位对求职人群的“刻板印象”会让求职者错失一些机会。
在打破求职“35岁门槛”限制上，近来已有一些改变。在《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》中，对报考者的年龄要求是“一般为18周岁以上、38周岁以下”。从原来的35岁到现在的38岁，不少像周清如这样的求职者感到，这一“细微”变化也许标志着年龄歧视问题能被逐渐破解。
减少就业歧视，57.1%受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规
杭州一所职业院校的2025届毕业生黄柳认为，用人单位选拔人才应让应聘者“用实力说话”，不能因一些刻板印象而“一刀切”。“很多企业还看重毕业生有没有相关实践经历，但应届生很难面面俱到，学校所学和工作所用也会有出入，希望企业能从所需人才应具备的素质、潜力出发，重视培养新人。”
刘萱觉得，高校要把就业权益知识列为必修课，教大学生看合同、知悉劳动法、“五险一金”等，“很多学校都没有教这些”。
59.4%的受访大学生认为要对大学生加强就业安全教育，防范求职风险；57.1%的受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规；40.2%的受访大学生强调要提升劳动者的维权意识，畅通投诉通道。
王理万认为，在治理就业歧视问题上，应先从行政和司法层面推进。在行政方面，要将正、反两方面治理手段都用起来，对违反劳动法、就业促进法、妇女权益保障法的企业进行处罚，同时对做得好的企业进行奖励。此外，他认为，解决求职阶段遭遇歧视的举证难问题，司法方面还有很多要做的。“很多企业内部决策过程不公开，这些材料求职者是无法获取的。所以，在举证责任上，可考虑不按照民事诉讼法‘谁主张谁举证’的原则，而是让企业也承担一定的举证责任，证明自身没有歧视。”
参与调查的大学生中，专科的占19.6%，本科的占67.8%，硕士研究生占11.0%，博士研究生占1.6%。男生占39.6%，女生占60.4%。所在院校为双一流的占29.4%，非双一流的占55.9%，高职(高专)院校的占14.7%。
(包鋆丽对此文亦有贡献，文中楚甜为化名)
中青报·中青网记者 杜园春来源：中国青年报
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