57.1%受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规|精品人妻一区二区三区四区在线
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当下正值求职季,大学生投递的每一份简历背后都是一份期待。然而,户籍地、性别、学历等身份标签,却成为一些学生在求职过程中迈不过去的“坎儿”。如何减少就业歧视问题?
中国青年报社社会调查中心联合问卷网(wenjuan.com),对1333名应届生进行的一项调查显示,92.4%的受访大学生表示若遭遇就业歧视会挫伤自己的求职勇气,57.1%的受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规。
专家分析:在实际招聘层面仍有隐形歧视现象
楚甜是2025年四川省某高校的应届毕业生,从去年9月校招开始,她就到处投简历、参加企业宣讲会,但有相当长一段时间没得到面试机会。“起初我以为是自己的能力问题,可后来发现不少成绩靠后的男生都进入了面试环节。”
刘萱在北京一所高校的小语种专业读研一,她感觉自己所学专业的女生在找工作时会面临更多挑战,“我们专业的学生有很大概率被外派非洲工作,因为条件艰苦,女生在求职时不占优势”。
刘萱有个同学毕业于湖南一所“双非”一本院校,他在校园招聘会上投递了一家国企的一个基础工种岗位,但企业人事告知“这个岗位向来只招985、211院校的毕业生”,没有继续考察他的专业能力。
调查中,52.4%的受访大学生感到求职过程顺利。
中国政法大学人权研究院副教授王理万直言,为了规避法律责任,目前在筛选简历阶段已很少有企业会直接列出可能涉及歧视的条件,如性别、户口等限制,但在实际操作层面仍有隐形歧视现象。
国考打破“35岁门槛”,受访者感慨年龄歧视或被逐渐破解
楚甜曾在面试环节被人事问“怎么证明你的能力比男生强?”她当时觉得这个问题“莫名其妙”,“明明是一样的学历背景,甚至我的成绩更靠前,却因性别被定义为了‘差的那一个’。”楚甜感慨,求职是一个双向选择的过程,未来即便进入这样的企业工作,仍会担心因结婚生子遭受区别对待。
调查显示,若遭遇就业歧视,92.4%的受访大学生直言会挫伤求职勇气,超三成(30.8%)表示很大程度上会。
36岁的周清如生活在北方的一个小县城,一直在找工作。她觉得35岁“是一个坎儿”,“有的直接说不招35岁以上的,有的会委婉表达对体力精力的担心。”她感到一些用人单位对求职人群的“刻板印象”会让求职者错失一些机会。
在打破求职“35岁门槛”限制上,近来已有一些改变。在《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》中,对报考者的年龄要求是“一般为18周岁以上、38周岁以下”。从原来的35岁到现在的38岁,不少像周清如这样的求职者感到,这一“细微”变化也许标志着年龄歧视问题能被逐渐破解。
减少就业歧视,57.1%受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规
杭州一所职业院校的2025届毕业生黄柳认为,用人单位选拔人才应让应聘者“用实力说话”,不能因一些刻板印象而“一刀切”。“很多企业还看重毕业生有没有相关实践经历,但应届生很难面面俱到,学校所学和工作所用也会有出入,希望企业能从所需人才应具备的素质、潜力出发,重视培养新人。”
刘萱觉得,高校要把就业权益知识列为必修课,教大学生看合同、知悉劳动法、“五险一金”等,“很多学校都没有教这些”。
59.4%的受访大学生认为要对大学生加强就业安全教育,防范求职风险;57.1%的受访大学生呼吁建立健全促进公平就业的法律法规;40.2%的受访大学生强调要提升劳动者的维权意识,畅通投诉通道。
王理万认为,在治理就业歧视问题上,应先从行政和司法层面推进。在行政方面,要将正、反两方面治理手段都用起来,对违反劳动法、就业促进法、妇女权益保障法的企业进行处罚,同时对做得好的企业进行奖励。此外,他认为,解决求职阶段遭遇歧视的举证难问题,司法方面还有很多要做的。“很多企业内部决策过程不公开,这些材料求职者是无法获取的。所以,在举证责任上,可考虑不按照民事诉讼法‘谁主张谁举证’的原则,而是让企业也承担一定的举证责任,证明自身没有歧视。”
参与调查的大学生中,专科的占19.6%,本科的占67.8%,硕士研究生占11.0%,博士研究生占1.6%。男生占39.6%,女生占60.4%。所在院校为双一流的占29.4%,非双一流的占55.9%,高职(高专)院校的占14.7%。
(包鋆丽对此文亦有贡献,文中楚甜为化名)
中青报·中青网记者 杜园春来源:中国青年报
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