“打过官司”被拒录,入职背调不能泛化滥用|午夜A片麻豆精东传媒

  “因为背调结果显示‘黄灯’,我们无法进行下一步了。”不久前,应聘某食品公司的罗女士,突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通,罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”,罗女士告诉记者。

  近年来,随着市场主体增加、人才流动加速,入职背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态,已成为越来越多企业招聘流程中的重要一环。用人单位对求职者开展背景调查,本身并无不可,具有一定的正当性与合理性,法律赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权。《中华人民共和国劳动法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

  但是,入职背景调查初衷主要是核实求职者提供的学历、工作经历、职业资格等与岗位直接相关信息的真实性,以实现人才与岗位的高度匹配,帮助企业降低用人风险。求职者只是因为“有过诉讼记录”“曾经是被告”,就被背调公司“亮黄灯”,遭到用人单位不予录用。这样的入职背景调查实质上是一种泛化滥用,已然背离了入职背景调查的初衷。更严重的是,这种情况不在少数,甚至有求职者曾被骗取钱财而发起维权诉讼也被背调公司“亮黄灯”遭到拒绝录用。

  道理非常简单,诉讼记录本身不是用人单位拒绝录用的正当理由,更不是人生污点。因为诉讼是法律赋予公民的基本权利,不仅是解决纠纷的司法途径,更是维护社会公平正义的重要机制。求职者如果因为行使诉讼权利而被背调公司“亮黄灯”,遭到用人单位拒绝录用,这等于变相剥夺了求职者维护权益的法律救济途径,客观上会使得大众在就业与维权之间二选一,陷入进退两难困境。

  事实上,入职背景调查不是一张可以无限延伸边界的表格,必须守住法律边界与公德边界,在法律规定范围内合理开展,调查的程序、渠道、范围要合法合规,并且遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。遏制入职背景调查泛化滥用,人社部门、司法机关应当结合当下入职背景调查实际情况和典型案例,将入职背景调查纳入具体法律规范之中,明确授权机制、确立信息保护标准、制定违规处罚规则、建立求职者救济通道等,不得对求职者的性格、人际关系等主观性评价进行调查,让入职背景调查回归聚焦核实如求职者的身份信息、教育背景、奖惩犯罪记录、信用记录、工作起止时间、担任职务、管辖人数及工作内容、工作业绩等事实性问题。(何勇)

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