遭遇“口头开除”,切勿意气用事|人与性动交aaaabbbb
□陈广江
现实中,有劳动者被用人单位口头通知“回家等消息”“明天不用来了”,遇到这样的情况,劳动者该如何应对?用人单位“口头开除”的决定是否有效?法官提醒,遇到“口头开除”的情形,劳动者可以与用人单位人事部门沟通了解情况,并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据,依法维护自身权益。(11月6日《工人日报》)
职场之中,难免遇到摩擦。一句“明天不用来了”从领导口中说出,往往让人措手不及。这种情况下,是甩手走人,还是冷静应对?报道中的案例给出了明确答案:意气用事只会让自身陷入被动,理性处理才是维护权益的正道。
四川省彭州市人民法院近日审理的一起案件显示,一名医院职工因岗位调整与院长发生争执,院长扬言开除,职工回应“开除就开除”。争吵过后,职工继续工作数日,却在未办离职、未请假的情况下突然离岗。医院多次催促其返岗未果,最终以旷工为由解除劳动合同。职工主张自己被违法开除,要求赔偿,却接连在仲裁和诉讼中败诉。
与此形成对比的是北京市海淀区人民法院审理的一起案件。公司领导口头告知员工“不用来了”,随即关闭其工作权限。尽管没有书面通知,法院仍认定公司单方解除劳动合同,属于违法解除,应当支付赔偿金。
两个案例结局不同,根源在于用人单位是否以实际行动落实了“开除”意图。口头一句话,有时是情绪宣泄,有时却是既定事实。分辨其中差别,需要观察整体情况,而非只听“一面之词”。
劳动合同的解除,不是儿戏。用人单位随口一句“回家等消息”,劳动者若当真,一走了之,可能反被认定为旷工。反过来,用人单位若真以口头形式实施开除,并有关闭权限、停发工资等行为,则可能构成违法解除。法律赋予双方解除合同的权利,但行使方式必须合规。任何一方草率行事,都可能付出代价。
遭遇“口头开除”,最忌冲动离岗。正确的做法是保持冷静,主动与人事部门沟通,询问清楚是正式解聘还是临时安排,要求出具书面通知。同时注意留存证据,工作群聊天记录、邮件往来、通话录音等,都可能成为关键凭证。如果用人单位含糊其辞,就继续正常上班,避免给其留下旷工借口。如果用人单位确实违法解除,这些证据便是自己维权的利器。
现实中,不少劳动者因一时意气,草率离岗,最终权益受损。也有用人单位以为口头一句话无足轻重,随意处置员工,结果承担法律责任。劳动合同解除,不是赌气斗狠,而是严肃的法律行为。双方都需谨慎对待,依法行事。
理性应对,依法维权,才是职场生存的智慧。面对“口头开除”,不必惊慌,也不必冲动。静下心来,依法行事,用理性守护权益。这不仅是智慧,更是尊严。
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