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保密费“混”在工资里发，竞业限制约定成立吗
判决显示，竞业限制经济补偿只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者
阅读提示
实践中，有企业泛化地与大部分员工订立竞业限制协议，有的将竞业限制经济补偿金“混”在工资里发，有的约定违约金畸高。
公务员考试培训讲师跳槽，受不受竞业限制？用人单位能不能将竞业限制经济补偿金“混”在工资里一起发？
7月29日，北京市第一中级人民法院通报涉竞业限制劳动争议案件审理相关工作情况，并发布典型案例。“在案件审理过程中，我们发现企业与劳动者在竞业限制的订立、履行方面存在一些乱象需要关注。”北京市第一中级人民法院副院长娄宇红说。
竞业限制协议该怎么签？运用竞业限制制度，企业和劳动者可能存在哪些认知误区？对此，法院结合典型案例，对用人单位和劳动者做出提示和建议。
有企业以员工手册方式设竞业条款
在一起典型案例中，杨某入职甲公司，担任公务员考试培训专职讲师。该公司与杨某订立《保密及竞业限制协议》，约定杨某离职后两年内须履行竞业限制义务。
后来双方劳动关系解除，杨某随即到新公司担任主讲教师，引发竞业限制纠纷。甲公司认为杨某知悉其公司的商业秘密，包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、课程内容、客户信息、课程安排等信息以及模拟试题。
法院认为，上课讲义、教材书籍、课程安排、模拟试题均对学员公开或在互联网上可供查询，甲公司未对杨某进行任何授课技巧的培训，杨某不知悉其他重要信息，其掌握的信息不具有经济价值，该公司无法证明杨某掌握其公司商业秘密。
北京市第一中级人民法院民六庭庭长崔丹妮介绍，用人单位主张劳动者属于其他负有保密义务的人员，应当由用人单位举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。
“法院在审查时会重点考虑两类要素：一是劳动者知悉的事项是否构成商业秘密。二是结合劳动者的岗位、工作内容、收入、工作年限等审查知悉商业秘密的可能性。”崔丹妮说。
“案件反映很多企业不区分劳动者工作岗位、工作内容，泛化地与大部分员工订立竞业限制协议，甚至有企业以员工手册的方式设立竞业限制条款。”娄宇红说，“企业认为如此操作可以最大化地保护其商业利益，但忽略了可能带来的不利诉讼风险。”
有无竞争关系不能只看“经营范围”
在竞业限制案件中，劳动者现任职企业与原单位之间是否存在竞争关系，是案件审理的关键。
“法院审理发现，大部分企业认为，只要对手企业营业执照上登记的经营范围与本公司的经营范围存在重叠，就说明二者之间是竞争关系，但这一认识是不全面的。”娄宇红说。
娄宇红进一步介绍，实践中营业执照登记的经营事项和实际经营事项不一致的情形很常见，因此，仅仅提交对手企业的营业执照来证明竞争关系是不够的，需要提交其他证据来佐证，比如产品目录、业务介绍、合作对象清单等等。但是，企业往往忽略了对相关证据的采集，进而产生败诉风险。
实践中还有一类情形，即劳动者是否违反竞业限制义务，能否以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据？
李某在某公司担任汽车智能座舱部高级产品经理。双方签订保密及竞业限制协议，约定李某在离职后6个月内不得入职“传统汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业公司的名单。
李某离职后入职新公司，该公司不在协议列明的企业名单里。经审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务，属于互联网造车领域，与原公司存在竞争关系。法院最终认定李某违反了竞业限制义务。
“劳动者是否违反竞业限制义务，应综合新老用人单位的经营范围、实际经营业务、市场定位、目标市场及受众等多方面因素进行认定。”崔丹妮说，“即使新用人单位不在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间存在现实的竞争关系，仍可以认定劳动者违反竞业限制义务；反之，即使新用人单位在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间不存在现实的竞争关系，就可以认定劳动者未违反竞业限制义务。”
竞业限制补偿金“混”在工资里发
将竞业限制补偿金包含在员工每月工资中支付，这种操作行不行？
管某入职某公司担任生鲜采购员。双方订立《保密及竞业限制协议》约定：该公司每月支付给管某的工资中已经包括提前支付的竞业限制补偿金，管某在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起两年内，承担竞业限制义务。工资条显示，管某在职期间每月工资中包含“竞业保密工资400元”。
对此，法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者。
有的企业还存在约定违约金畸高的情形。“有案件约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍。在一些大型互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议中，约定上百万元违约金的并不在少数。”娄宇红说。
实际上，最高人民法院曾明确对于竞业限制违约金过分高于实际损失的，法院可予以酌减。经统计，在北京市第一中级人民法院审理的涉违约金案件中，当劳动者提出约定违约金数额过高的抗辩时，有87%的案件对协议约定的违约金数额进行了酌减，个别案件违约金的酌减幅度达到90%。
法院在审理中还发现，部分劳动者刻意掩盖再就业真实情况，恶意规避竞业限制义务。
“部分劳动者通过化名、挂靠、顾问、亲属代理、第三方代签合同、代缴社保等形式制造虚假劳动关系外观，实际到竞争企业工作，违反诚信原则。”娄宇红介绍，“甚至有些头部企业帮助劳动者规避调查，专门找职业代理公司制作劳动合同、工资流水、社保、个税等全套材料掩盖竞业行为，不仅增加了用人单位调查举证难度，还可能损害社会公共秩序和公共利益。同时，这也迫使企业不得不通过偷拍、跟拍、委托‘代拍’等方式获取劳动者实际就业情况，极易滋生灰色产业。”
“竞业限制制度若运用得当，对遏制企业恶性竞争，营造诚信、良好的营商环境大有裨益；若过度滥用，势必限制人才流动，造成人力资源的积压和浪费。”娄宇红说，法院建议用人单位合理限定竞业限制的人员范围，明确协议内容，按期履行支付义务，公平合理地约定违约金。劳动者也要审慎评估协议内容，依约履行竞业限制义务。
“法院坚持禁止滥用原则，树立平衡保护理念，让竞业限制回归保护企业商业秘密的根本目的，而非成为垄断人才的工具。”娄宇红说。
本报记者 卢越
《工人日报》(2025年07月31日 06版)
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