业务外包了,劳动者权益不能“外包”|狠狠人妻久久久久久综合蜜桃
一些企业为规避法律风险、降低用工成本,以“业务外包”之名行劳动用工管理之实
【外包员工“同工不同酬”问题如何破?②】业务外包了,劳动者权益不能“外包”
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“假外包”行为导致劳动者在承担相同工作的情况下,无法享受应有的权益保障。专业人士表示,责任承担的差异是部分企业选择“假外包”的直接动力。外包用工的滥用会扰乱劳动力市场秩序,也不利于企业可持续发展和职工队伍的整体稳定。
在此前的报道中,《工人日报》记者调查发现,很多外包员工面临与正式员工“干着一样的活,待遇却不一样”的处境,在福利待遇、系统权限、职业发展等方面存在明显差异。
进一步调查发现,这些现象的背后,是一些企业为规避法律风险、降低用工成本,以“业务外包”之名行劳动用工管理之实的“假外包”行为,这导致劳动者在承担相同工作的情况下,无法享受应有的权益保障。
何为“假外包”
数据库程序员王告以外包员工身份为一家互联网公司工作5年,接受该公司日常管理。原签订劳动合同公司倒闭后,互联网公司为节省培训新员工的成本,安排他改签新公司,工作内容不变,月薪却降了不少。
“这并不是真正的外包行为。”北京市朝阳区人民法院法官助理赵铭杨向记者介绍说,外包一般指企业将非主营业务外包给外部机构经营的模式,承包方自行招用员工,完成企业委托的业务,和企业是承揽合作关系,企业并不负责管理承包方员工的日常工作。
但当前,很多企业打着“业务外包”的幌子,却安排承包方员工与正式员工干同样的活,接受同样的劳动用工管理,以此规避法律责任,降低用工成本。“可以说,有用工管理的外包都是‘假外包’。”赵铭杨说。
刘雅的经历也是这种假外包、真用工的典型代表。
2020年,刘雅与一家私企签订劳动合同后被派至另外一家单位工作。因表现良好,直属领导口头承诺会为其“转正”。此后的两年里,刘雅的工作内容、工作节奏安排完全来源于这一单位,与正式员工的工作任务基本一致,但她却只能领取基本工资,门禁权限受限,没有食堂饭卡,薪资也比同级正式员工低三分之一。中途甚至因为此前签合同的私企倒闭,她不得不接受安排,与该单位签了一份“劳务合同”。
“有些外包用工实际上更类似劳务派遣。”赵铭杨介绍说,劳务派遣是企业使用并管理劳务派遣公司派遣来的员工,员工与劳务派遣公司签订劳动合同。
在法律上,“外包”与“派遣”本有清晰界定,但在实践中,二者的界限却常被模糊。赵铭杨指出,两者的核心区别在于,外包买的是“活儿”,按完成的工作量结算,追求劳动结果;劳务派遣买的则是“人”,按人头和工作时间结算,购买的是劳动过程。
2014年施行的《劳务派遣暂行规定》明确要求,劳务派遣用工不得超过企业用工总量的10%。一些企业为了突破这一限制,转而以外包代替劳务派遣。有关调研显示,一些企业除管理岗、核心业务岗采用劳动合同制外,低端重复性体力劳动岗位和季节性用工岗位,如餐饮后勤、保安保洁、仓储物流等,能外包尽外包。
维权之难
假外包、真用工,劳动者权益如何维护? “用工方式的区别决定了外包和劳务派遣的法律责任也有很大差别。”赵铭杨说,在真正的外包中,发包单位与劳动者无直接法律关系;而在劳务派遣中,用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
为遏制“假外包”乱象,《劳务派遣暂行规定》明确指出,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照劳务派遣处理。
而界定何为“假”的关键,在于对用工管理事实的审查,这恰恰是司法实践中的复杂之处。在法庭上戳破“假外包”的面纱,证明自己与用工单位存在事实上的管理关系,是很多劳动者维权路上第一道坎。
“判断是否存在用工管理,具体体现在考勤、发放工资和工作安排等层面。”云南滇红律师事务所律师陆开福在接受采访时明确表示,“一旦三者同时成立,基本可以判定存在用工管理。”陆开福列举了诸如工资发放记录、单位门禁卡、工作沟通记录和考勤记录等维权的有效证据。
然而现实中,很多外包员工在维权时才发现,与自己签订合同的外包公司并没有合法资质。当前,承包方类型多样,有人力资源服务公司经营的,有具备一定资质的劳务外包公司承接的,而更多的是无资质的各类企业以及个人包工头。无用工主体资格的承包方无法组织外包员工参加工伤保险,遇到伤亡等事故时大多会逃避责任。
还有很多外包员工即使权益受损,也并不会拿起法律武器进行维权。“有份工作就好,谁愿意大费周折去维权呢?”即使换了“东家”,还降了薪,王告还是无奈地选择了接受。
风险与成本的双重盘算
“责任承担的差异,成为部分企业选择‘假外包’的直接动力。”劳动法律咨询专业人士白永亮分析道,企业通过炮制一份“外包合同”,将本应由自身承担的用工管理风险,转移给抗风险能力往往较弱的外包公司。
企业为何甘冒法律风险,选择“假外包”模式?除了规避责任与风险,背后还有经济考量与灵活管理等原因驱动。
白永亮分析,企业选择外包主要基于两个原因:一是聚焦核心竞争力,将非核心业务剥离;二是应对经济波动,实现快速灵活的人员调整,优化人力成本,提升运营效率。
然而,“成本优先”的思维,直接催生了一些扭曲的劳动力市场选择。白永亮观察到,许多企业在挑选外包供应商时,标准并非“谁更合规”,而是“谁更便宜”。价格内卷竞争下,服务商为求生存,只能不断压缩本应投入在劳动者权益保障上的成本,最终形成“劣币驱逐良币”的恶性循环,不仅损害了劳动者的合法权益,也在一定程度上扰乱了正常的劳动用工秩序。
“业务外包了,劳动者权益不能‘外包’。”白永亮说,要改变这种情况,关键在于企业要提升劳动法律意识,系统构建合规体系。他建议,企业依据发展实际建立分层分类的用工体系:对核心业务与岗位坚持直接雇佣,保证员工队伍稳定;对非核心但专业性强的工作推行业务外包,管结果而不管过程;对临时性、辅助性、替代性岗位,则依法合规使用劳务派遣。
外包用工的滥用,不仅直接侵害劳动者权益,导致劳动关系不稳定,也容易引发劳动争议,扰乱劳动力市场秩序,从长远看更不利于企业可持续发展和职工队伍的整体稳定。如何从制度层面规范外包用工,推动企业落实主体责任、依法合规用工,仍需各方共同求解。本报将持续关注。
(部分受访者为化名)
本报记者 王羡茹 本报实习生 霍家宇 张人瑞《工人日报》(2025年11月24日 06版)
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