“越界”背调让求职者遭遇“隐形门槛”|一区二区视频

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　　背景调查作为企业招聘的重要环节，是核实求职者职业信息、规避用人风险的重要手段。然而，一些背景调查将与岗位无直接关联的私人事务纳入评判体系。这种做法不仅可能侵犯求职者权益，也会影响就业市场的公平与规范。避免无边界“背调”滑向“滥调”，需为其划定合法合规红线，守护好求职者个人隐私与公平就业的底线。

　　今年年初，因陷入一场与职业无关的小区物业纠纷，罗文(化名)在求职路上栽了跟头——第三方背调公司在对她进行求职“背调”时，对这起非职业相关诉讼标记为“黄灯”，使她错失入职机会。

　　背调即背景调查，指用人单位针对拟录用候选人开展的专项核查，通常由企业自主进行或委托第三方背调公司实施，重点核实候选人的学历资质、工作履历及履职表现等，以排查重大信息造假问题、判断其岗位适配度，是招聘流程中帮助用人单位规避风险的环节。值得注意的是，一些背调触角从求职者职业履历、专业资质，延伸到与其工作无关的个人生活领域，引发争议，有的甚至打起官司。

　　如何为背调划定边界？与职业无关的记录，能否成为求职者被“一票否决”的依据？如何守护求职者权益和公平就业底线？中青报·中青网记者对此展开采访。

　　小区物业纠纷记录成入职“拦路虎”

　　“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步。”罗文清晰记得年初那次求职经历。当时她应聘的是某零食连锁企业的运营客服岗位，顺利通过两轮面试后，她满心期待入职通知，然而等来的却是企业人事背调“黄灯”通知。追问之下她才知道，第三方背调公司出具的报告中，她因“有诉讼记录”“曾为被告”被标记为“黄灯”。

　　得知原因后，罗文第一时间上网查询，在公开裁判信息中发现2018年她被物业公司起诉的立案信息。但当年她既未出庭，也未收到书面判决结果，更不知道这场早已了结的纠纷，会在背调环节中出现。

　　据她讲述：“2016年交房后，小区未成立业委会，物业不作为引发业主不满，我老公作为业主代表参与维权。业主们约定问题不解决就暂时拖欠物业费，结果物业把业主代表给告了。”因房屋产权登记在他们夫妻二人名下，罗文被一并起诉。

　　“法院发了传票，但我当时工作忙没出庭。”罗文说。后来法院缺席判决，所欠物业费被执行，“我一直以为这事早就了结了”。

　　“亮黄灯”的背调给罗文造成困扰。她先联系应聘企业人事，对方语焉不详；致电背调公司客服，得到的答复是“只负责呈现结果，评判标准由企业制定”。经过反复沟通，企业人事部门透露说：“因为你有物业纠纷诉讼记录，且是被告身份，系统自动亮了黄灯。”

　　“我问‘如果提前报备，结果会不会不同’？人事说可能需要特殊申请，但‘黄灯’一旦亮起，流程就会卡住。”罗文对此很无奈，“运营客服岗和物业纠纷完全无关，不知道这是什么用人标准。”

　　非职业信息纳入背调引争议

　　罗文的遭遇并非个案。一些背调对于求职者信息过度收集引发争议。

　　记者梳理多个社交平台发现，不少求职者吐槽背调“管太宽”：有人因大学时的小额网贷记录被追问细节，有人刚通过面试就被要求提供家庭成员身份证号，还有人因与前房东的租房纠纷诉讼记录，在背调中被标注“风险提示”——这些与岗位履职无关的信息，成为他们求职路上的“隐形障碍”。

　　“对一些重要岗位查询征信记录等背调很有必要，企业要对岗位负责。”罗文认为，“但像婚姻纠纷、邻里官司这种生活类记录，属于个人隐私，不应该纳入背调范围，更不宜作为评判工作能力的标准。”

　　“如果不是这次经历，我还不知道自己求职时背着这样的‘隐形标签’。”后来，罗文被另外一家企业录用，“他们进行了两轮面试，详细了解本人工作经历和个人能力，没有做其他方面背调”。她建议一些企业在设置背调标准时更人性化和标准化，“至少应该给求职者解释的机会，而不是用‘亮黄灯’的方式‘一票否决’”。

　　辛永杰(化名)作为公司部门负责人，曾配合第三方背调公司，为一名离职员工做过背景调查。“当时背调公司的问题比较聚焦，基本是跟岗位相关的内容，如专业技能、团队协作精神及工作责任心，还有离职原因等。我据实表述，进行了客观评价。”

　　在她看来，这种针对性强、聚焦职业能力与履职表现的背调会起到相应作用，既能帮企业“避坑”，也给有能力的求职者进行推荐，对双方都是负责任的筛选。

　　避免对求职者“背调”变“滥调”

　　背调与求职者权益边界应该如何划定？

　　日前，北京市丰台区人民法院审理了一起与背调相关的案件。求职者王某因背调中被标注“生活作风有问题”的负面评价，将北京某背景调查公司告上法庭。

　　王某从之前任职的公司离职后，向现公司投递简历，顺利通过面试后，等待办理入职手续。现公司在王某入职前，委托北京某背景调查公司对王某进行背调，王某按要求出具《背景核查授权书》。当时这家背景调查公司承诺，会依法、全面、客观、真实地开展调查，同时对他的个人信息严格保密。

　　调查过程中，北京某背景调查公司联系了王某前公司同事刘某，向其询问王某在该公司的工作表现等情况。其后，前公司出具了一份《目标雇员背景调查报告》，在调查结果评级部分写着：前雇主HR刘某表示王某的价值观、生活作风存在问题(黄灯)。

　　这份“黄灯”背调评价，让王某的求职之路陡生波折。

　　王某坚称，刘某所说是不实之词，背景调查公司将这样的负面评价写进报告，导致他入职现公司的薪资打了折扣。更让王某气愤的是，这些负面信息在一定范围内传开，让他的社会评价受到影响。王某决定通过法律途径维权，将北京某背景调查公司诉至法院，主张其行为侵犯了自己的名誉权，要求对方承担相应侵权责任。

　　北京某背景调查公司辩称，报告中关于王某生活作风的内容，来源于对刘某的访谈，作为背调服务提供方，他们只是客观记录和呈现刘某的说法，没有义务去核实这些内容是否与事实相符，也不会对此进行评价。该公司称，根据行业规则，对他人主观陈述无需评判甄别，他们只是依照合同约定客观记录，因此不存在对王某的侵权行为。王某并未因此失去工作，故不同意赔偿。

　　主审本案的北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕介绍，此前，王某曾以同样事由起诉刘某。庭审中，王某申请现公司同事出庭作证。

　　证人当庭陈述：“王某的背调报告里有关于他价值观和生活作风的言论，让公司内部对此有不少争议。虽然公司最终还是聘用了王某，但入职时他的薪酬打了折扣。王某入职前，我就听其他同事议论他生活作风方面有问题。”

　　法院经审理认为，背调报告与用人决策直接相关，对可能影响用人判断、涉及公序良俗且易损害被调查人名誉的内容，背调公司应负有更高的合理核实注意义务。该公司未核实刘某所述信息的来源及可信度，便将相关内容标注为“黄灯”负面评价并写入报告提交给现公司，导致信息被第三人知晓，造成王某入职薪资降低、社会评价下降及名誉受损，已构成对王某名誉权的侵犯。

　　据此，法院判决支持王某的诉求，要求背调公司立即停止侵权、赔礼道歉、恢复名誉、消除影响并赔偿精神损害抚慰金。该背调公司不服上诉，二审法院维持原判，目前判决已生效。

　　“用人单位对求职者开展背景调查，具有一定正当性与合理性，但应设置合理合规的边界和底线。”柴海燕表示，不能把无边界的背景调查作为确认求职者诚信的“打开方式”，更不能由此侵犯求职者隐私权、名誉权。

　　她说，背景调查公司作为用人单位与求职者之间建立劳动关系的桥梁，应充分确保调查行为合法合规，把握调查信息处理的合理边界，履行审慎核实义务，积极促成和谐诚信劳动关系的建立，避免对求职者“背调”变“滥调”。

　　中青报·中青网记者 刘胤衡来源：中国青年报