遭遇“只试用不转正”怎么办？|最新中文字幕av专区

　　【破除“障眼法”，构建和谐劳动关系①】遭遇“只试用不转正”怎么办？

　　法官提示，劳动者可依法主张未签订劳动合同二倍工资差额

　　编者按

　　构建和谐劳动关系是企业发展的需要，也是员工获得更好工作体验和成就感的必要条件。然而实践中，某些用人单位试图通过一些“障眼法”模糊劳动关系，逃避用工责任，比如，不规范使用试用期，让试用期成“白干期”；与劳动者只签订劳务合同而不签劳动合同；让公司员工以个人名义雇人干活等。这些看似降低用工成本的做法，不仅损害劳动者的合法权益，也给用人单位带来了法律风险。

　　小林是山东省青岛市李沧区的一名听力障碍者。2023年年底，他在当地找到一份财会工作。工作几个月后，企业以“两个月的试用期合同已到期为由”将其辞退。

　　与小林在“短暂”试用后被辞退不同，北京的钱某却遇到“超长”试用期。

　　钱某在入职北京一家公司时，双方签订的试用期合同中仅注明“试用期自2022年9月1日起”，且公司口头告知其试用期为两个月。两个月后，钱某要求公司签署劳动合同，公司却称“试用期最长可达6个月”拒绝签订劳动合同。

　　试用期合同算不算劳动合同？试用期期限可否延长？试用期员工能不能说被辞退就被辞退？记者对此进行了采访。

　　试用变成了“白用”

　　2023年12月12日，山东省青岛市李沧区的小林与某建筑企业签订了一份试用期合同，约定其在该企业承包的项目工地从事财会工作，试用期两个月，工资每月4000元，转正以后月薪5000元。

　　2024年1月22日，企业宣布因业务调整暂时停工，小林服从企业安排，暂停工作回家过年。等到2月27日企业复工，小林回到工地，企业却以“人员优化”为由提出解除劳动关系。

　　小林提出，这属于违法辞退，而且没提前30天告知他要解除劳动合同。经过沟通，企业答应他可以继续留下工作，却始终不签订劳动合同。这期间，小林只领取2000元的收入。

　　虽然一直没领到工资，但小林觉得自己是残疾人，找份工作不容易，所以还是选择继续工作。小林多次催要工资并要求签订正式劳动合同，却等来一次次拖延。2024年4月8日，小林在家人的帮助下，向企业寄出了《薪资催告函》和《被迫解除劳动合同通知书》。

　　2024年4月10日，小林向李沧区劳动监察机构投诉，劳动监察方根据与工会的双向联动机制，将案件转办给李沧区职工法律服务中心。

　　“谈的时候，公司态度很强硬。”办理该案的山东文斌律师事务所律师石伟辰回忆该案时说，“按照法律规定，试用期结束以后，如果还没有签订正式劳动合同，用人单位应当从入职第二个月起，按照两倍工资赔偿职工。该企业负责人却坚持认为，与小林签的就是一份试用期合同，合同期限就两个月，到期后双方就不再有任何关系。”

　　“这个企业的法律意识非常薄弱，单纯认为签订了试用期合同，到期不续约或不签正式合同就相当于自然解除，从而达到‘白用’劳动力的目的，这本身就是违法行为。”石律师告诉记者，“根据劳动合同法的规定，试用期合同不应该单独存在，若双方约定了试用期，则试用期是劳动合同的重要组成部分，二者不是并列关系。”

　　在律师的帮助下，通过考勤记录、聊天记录等证据证实了双方存在事实劳动关系。经过数次沟通，双方终于达成调解协议。企业承诺在调解协议签署5个工作日内支付拖欠小林的3万元劳动报酬，并协助小林办理失业保险金申领手续。

　　在试用期“耍花招”

　　北京市海淀区人民法院法官助理吴晓晗在接受《工人日报》记者采访时表示，除了以“试用期合同”替代劳动合同，某些企业还存在“模糊”试用期期限、变相延长试用期来规避劳动关系的违法行为。

　　钱某是北京一家公司的员工。入职时，该公司口头告知其试用期两个月，双方签订的试用期合同中仅注明“试用期自2022年9月1日起”。2022年11月1日，钱某要求公司签订劳动合同，公司却予以拒绝，并称试用期最长可达6个月。2022年12月31日，钱某离职并要求公司支付其未签劳动合同二倍工资差额。

　　法院审理后认为，试用期约定不明时，用人单位需承担举证责任，现该公司未提交证据予以证明，故采信钱某关于试用期两个月的主张。双方仅签订一份试用期合同，该试用期不成立，试用期结束后，双方未再签订劳动合同，故公司应支付2022年11月1日至2022年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额。

　　试用期能否被延长？在人民法院案例库收录的“某教育公司诉王某华劳动争议案”中就明确“用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，属于二次约定试用期”。吴晓晗分析该案时说：“若用人单位以变动岗位、协商等方式二次约定试用期，或在劳动合同届满后，要求劳动者离职后重新入职，在新合同中再次约定试用期，都是违法的。”

　　约定试用期须有法可依

　　为何会出现这类违法用工问题？石伟辰律师认为：“某些用人单位本着能省就省、求职者多的心态，促使违法用工的滋生。”

　　吴晓晗告诉记者，此类案件中用人单位常以劳动者是“岗前学习期”“试工阶段”尚未正式入职为由，拒绝承担相关义务。包括拒绝支付工资、违法解除劳动合同赔偿金等。此外，还有部分用人单位以“提供岗前培训”“劳动者提前离职造成损失”为由，起诉要求劳动者支付约定的培训费或违约金。

　　企业一旦被发现存在规避劳动关系的违法行为，会承担什么法律后果？

　　“劳动合同中不是必然有试用期的约定，若用人单位与劳动者约定了试用期，就应包含在劳动合同期限内，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应及时与劳动者订立劳动合同。若未订立劳动合同，劳动者可自用工之日起满一个月的次日主张未签订劳动合同二倍工资差额，最长可主张11个月。”吴晓晗表示，根据法律规定，用人单位除了依法支付赔偿金、补足工资差额外，还会被劳动行政部门责令改正违法用工行为。此外，违法事件一旦公开，无论是劳动仲裁还是法院判决，都会对企业声誉产生负面影响，降低求职者对企业的信任度，影响后续人才招聘与企业发展。

　　然而，由于劳动者处于相对弱势地位，往往面临不小的举证难度。为此，石伟辰律师提醒，劳动者在入职及工作中应主动留存相关证据，在履行工作过程中及时收集相关证据、注意原始载体的留存，尤其对于入职招聘及日常考勤等管理主体要做好甄别。

　　本报记者 周倩 张嫱

　　《工人日报》(2025年07月31日 07版)